Hur att besluta om att avskeda anställda

November 5

Generellt i en nonunion, privat arbetsmiljö, när en anställd är permitterad, det finns ingen förväntan att hon kommer att återvända till arbetet. Vissa företag använder termen i en annan bemärkelse, dock.

När verksamheten är långsam och de behöver inte hela nuvarande personalstyrka, vissa företag (särskilt de som arbetar i en facklig miljö) meddelar arbetstagarna att de ska ställas på permission under en tid och kommer att erbjudas möjlighet att återvända till arbeta på ett visst datum eller i etapper.

Vissa företag (särskilt säsongs företag och de för vilka förlorar ett stort projekt skapar ett betydande överskott arbetare) kallar detta arrangemang en "uppsägningar" eller "säsongs uppsägningar" trots att de planerar att föra människor tillbaka till arbete om och när förhållandena tillåter.

Beroende på vilken typ av verksamhet - och dess tillhörighet med fackföreningar eller offentlig kontra skyldigheter privata - många företag idag undviker tyder på att en permittering är tillfälligt eftersom det kan vara svårt att med säkerhet fastställa om eller när de anställda kommer att återkallas till arbete . Uppsägningar (kallas ibland minskningar i kraft, positions elimineringar, omstrukturering, nedskärningar eller rightsizing) är mycket vanligare när de hänvisar till personal avslutningar som är slutgiltigt.

En sak som alla dessa metoder har gemensamt är dock att de är ofrivilliga och allmänt anses vara något fel på de drabbade.

Hur att välja om de anställdas uppsägningar har rätt

Noga överväga om uppsägning av anställda kommer att vara effektiva för att uppnå dina affärsmål - oavsett om dina mål är att omorganisera verksamheten, minska verksamheten, eller eliminera olönsamma affärsenheter eller linjer. När vägning möjligheten till uppsägningar, se till att ledningen överväger mer än bottom-line konsekvenser och funderar påverkan på kunder och återstående personal.

Uppsägningar kan visa sig vara oundvikligt, men ledningen bör vara medveten om att det på kort sikt, kostnadsbesparande fördelarna med uppsägningar kan väl kompenseras av följande faktorer:

  • Avgångs och omplaceringskostnader för de friställda anställda (inklusive upplupen semester och sjuklön)
  • Påverkan på företagets framtida förpliktelsen arbetslöshetsersättning
  • Effekten på moral och produktivitet
  • Effekterna på framtida rekrytering och nya personal utbildningsinsatser

Veta federal och delstatlig lagstiftning

Om antalet heltidsanställda i företaget uppfyller eller överträffar 100, behöver din uppsägningar strategi att överväga den federala Worker Justering och Omskolning Anmälan (WARN) Act. Den WARN Lagen förutsätter att säker arbetsgivare ger 60 dagars skriftligt varsel om en mass permittering eller växt stängning.

En massa uppsägningar är en minskning av kraft som inte är en växt stängning och som resulterar i förluster av arbetstillfällen inom alla 30-dagarsperiod för 500 eller fler anställda eller 50 eller fler anställda om de representerar minst 33 procent av den aktiva, heltid anställda på den enda plats i sysselsättning.

För detta ändamål har ett anställningsförlust en minskning timmars arbete på mer än 50 procent under varje månad under sex månader eller mer.

Arbetsgivare som omfattas av WARN lagen inte behöver ge 60 dagars förväg skriftligt meddelande i händelse av mindre uppsägningar. Akta dig dock att flera, relaterade uppsägningar som sker inom en 90-dagarsperiod kan aggregeras för att nå tröskeln nummer krävs för att utlösa WARN Act skyldigheter. Också, mer än en tredjedel av staterna har sina egna WARN liknande lagar.

Kongressen har upprepade gånger anses föreslagna lagar för att ändra WARN lagen att kräva till exempel märke till längre i förväg (t.ex. 90 dagar). Dessa frågor kan vara knepigt, så kontakta din juridiska rådgivare.

Var beredd på att försvara logiken bakom dina uppsägningar kriterier. Var försiktig också att i färd med att utföra detta mer strategiskt driven strategi, du är inte varslar ett oproportionerligt stort antal anställda som är i någon grupp som skyddas av lagstiftningen om lika anställningsmöjlighet.