Utveckla din ersättning Strategi

October 14

Du bör diversifiera din inställning till belöningar för att uppmuntra prestation och engagemang bland dina medarbetare, men ersättningen är fortfarande en viktig del av ekvationen. Noggrann ersättning är ett bra sätt att belöna medarbetarnas engagemang.

Tyvärr har vissa chefer använder vad som skulle kunna kallas "jordnötssmör strategi" för att betala sina anställda. Det vill säga, de helt enkelt använder "antal anställda" som nämnare i deras lön eller bonus pool och sprida allt runt jämnt, som jordnötssmör på en bit bröd.

Chefer kanske tycker att detta synsätt kommer att tillfredsställa alla sina anställda lika, eller använd "Vi är ett team!" Ursäkt för att rättfärdiga sin distributionsstrategi. Men det tråkiga är, detta tillvägagångssätt är ungefär lika effektivt som ett papper parasoll i en tyfon. Det fungerar helt enkelt inte. Varför? Eftersom de anställda inte är skapade lika, inte heller uppnå lika resultat.

Om ditt mål är medarbetarnas engagemang - och det är - då belöningar, inklusive lön, måste knytas till prestation och prestation. Om du inte belöna dina högpresterande mer än din genomsnittliga och under genomsnittet anställda, behöver du inte uppmuntra dina högpresterande för att fortsätta med sina högpresterande vägar eller din genomsnittliga och under genomsnittet anställda att förbättra.

Med tiden kommer detta att resultera i en kultur av medelmåttighet. (Inte för att plocka på fackföreningar eller offentliga ersättningsstrukturer, men kollektiva förhandlingar om löneökningar, där alla får samma procentuella höjning, inte skapa en högpresterande kultur. Istället kan det urholka anställdas engagemang, som högpresterande medarbetare uppfattar att deras prestationer inte erkänns.)

För att förstärka betydelsen av högpresterande, framgångsrika företagen betalar sina "stjärnor" - de högpresterande människor som rutinmässigt nå resultat, samt att omfamna företagets värderingar - ett oproportionerligt högt belopp. I själva verket bör du betalar dina bästa artister så mycket att konkurrensen aldrig hade råd dem. Det är väl använda pengar!

Dessa dagar, och så länge som de flesta människor kan minnas, merit budgetar har varit i 3 procent till 4 procent stadsdel. Detta har skapat en utmaning för chefer: Hur tilld en sådan pool på ett tillfredsställande sätt belöna dina bästa artister och maximera engagemang?

Här är hur man inte att tilldela det: genom att använda den metod jordnötssmör. Var mycket försiktig i att bestämma vem som får vad. För vägledning, ser till matrisen ersättning i denna siffra.

Du kan använda denna matris för att hjälpa dig att dela upp en merit poolen eller ens en bonus pool. Även om andra faktorer - såsom den anställdes ställning i hennes lönegrad, den anställdes anställning i den position, marknadsförhållanden, och så vidare - kan vara på lek, erbjuder detta verktyg chefer ett bra ställe att börja.

Utveckla din ersättning Strategi

Om man tittar på figuren, om X är den genomsnittliga belöning, sedan

  • Övergångs anställda (10 procent till 20 procent av de anställda som inte riktigt gör betyget) bör få någon förtjänst ökning. Inte för att vara hårda, men de bör inte belönas för att ha underlåtit att utföra. Om du är benägen att ge dem något, kom bara ihåg: Dina bästa artister kommer i själva verket subventionera det.
  • Investerings anställda (10 procent till 20 procent av de anställda som verkligen betyder - som fungerar utöver normen och definierar standarden för exceptionella prestanda) bör tjäna dubbelt den genomsnittliga förtjänsten ökning eller bonus. De bör belönas extra för sin spetskompetens.
  • Modellerna (30 procent till 35 procent av de anställda som är starka och stadiga arbetare, men som ännu inte visa sin fulla potential) förtjänar din genomsnittliga bonusen.
  • Potentials (30 procent till 35 procent av din talang pool som ännu inte nått sin potential, eftersom de ännu inte haft tid att utveckla) förtjänar din genomsnittliga bonusen.

Om du vill öka merit ökar och / eller bonusar på dina artister och potentialer lite, ge kanten till potentialer. De är sannolikt att vara ny eller junior personal för vilken liten boost kommer närmare knutna till särskilda, nya landvinningar.

Som du bedöma dina medarbetares prestationer, besluta vilka statistik bär mest vikt. Vissa mått kommer sannolikt att vara viktigare än andra, och de bör belönas för detta. Anta till exempel att du är en programvaruföretag, och dina konkurrenter har nyligen gått dig i nya produkter som lanserats.

I så fall kan du bestämma att under det kommande året kommer särskilda prestationsmått belöna ny produktutveckling. Det är också viktigt att bygga i både kvantitativa och kvalitativa mått.