Hur man ger konstruktiv feedback under en Employee Utvärdering

June 29

Om ditt företag är som de flesta, kommer den tuffaste sak för dina chefer att göra under den anställdes bedömningsmötet vara att tala om var en medarbetares prestation saknas. Här, återigen, det är i ditt bästa intresse att arbeta i förväg med dina chefer så att de är beredda att hantera detta onekligen knepigt aspekt av processen. Här är de punkter som betonar:

  • Fokus på varför uppriktighet är viktigt. Chefer som, när behov uppstår, misslyckas med att fokusera på de negativa aspekterna av anställdas prestationer är inte bara gör den anställde en otjänst utan också kan skada ditt företag. Den anställde kan inte förbättras om chefen inte kommunicera behovet.

    Om det blir nödvändigt att skjuta en anställd, kan en chef inte nämner den anställdes svaghet i ett utvecklingssamtal äventyrar bolagets förmåga att försvara beslutet bränning.
  • Betona vikten av dokumentation. Chefer bör alltid vara beredd att backa upp kritiska kommentarer med specifika, jobbrelaterade exempel. Dokumentationen för dessa exempel bör samlas före mötet.
  • Betona vikten av noggrann formulering. Chefer bör göras medvetna om att formuleringen i kritiken är precis lika viktigt som vad beteende som beskrivs. Påminn chefer att fokusera på själva beteendet. Till exempel, istället för att säga, "Du har varit oansvarigt", beskriver den specifika händelsen som återspeglar oansvarighet, som i "Under de senaste veckorna, har du missat dessa tidsfrister."
  • Uppmuntra återkoppling anställd. Efter chefer har utfärdat ett stycke kritik bör anställda ges möjlighet att lämna synpunkter. Givet en chans, de anställda ofta kommer att erkänna sina brister och kan även be om hjälp.
  • Avsluta med en positiv kommentar. Oavsett hur negativ feedback kan vara, bör medarbetarmöten slutar med en positiv kommentar och en materiell, detaljerad plan för förbättring.