Ställa Smart Management-mål

October 5

Du kan hitta alla typer av mål i alla typer av organisationer. Vissa mål är kortsiktiga och specifika (börjar nästa månad, kommer vi att öka produktionen med två enheter per anställd per timme), och andra är långsiktiga och oklar (inom de närmaste fem åren kommer vi att bli en lärande organisation). Vissa mål lätt kan förstås av de anställda (linjen anställda kommer att ha högst 20 avvisar per månad), men andra kan vara svårt att förstå och föremål för mycket tolkning (alla anställda måste visa entreprenörsanda). Ytterligare andra kan åstadkommas relativt enkelt (personalen kommer alltid svara i telefonen med den tredje ringen), men andra är nästan omöjligt att uppnå (alla anställda kommer att behärska de fem språk som våra kunder talar före utgången av räkenskapsåret).

Hur vet du vilken typ av mål för att ställa? Hela poängen med att sätta mål, trots allt, är att dem. Det gör du inte bra att gå till besväret att ringa möten, dataintrång genom din organisations behov, och bränna upp dyrbar tid, bara för att sluta med mål som inte handlat på eller avslutade. Tyvärr, beskriver detta scenario vad alldeles för många chefer gör med sin tid.

De bästa målen är smarta mål - ja, faktiskt SMART mål mer som det. SMART är en praktisk förkortning för de fem egenskaper väldesignade mål.

  • Specifika: Mål måste vara klar och tydlig; nycker och plattityder har ingen plats i målarbete. När målen är specifika, berättar de anställda exakt vad som förväntas, när, och hur mycket. Eftersom målen är specifika, kan du enkelt mäta dina anställdas framsteg mot deras slutförande.
  • Mätbara: Hur bra är ett mål som du inte kan mäta? Om dina mål är inte mätbara, man vet aldrig om dina anställda gör framsteg mot sina avslutad. Inte bara det, men det är tufft för dina anställda att hålla sig motiverad att slutföra sina mål när de inte har några milstolpar för att indikera deras framsteg.
  • Uppnåe: Mål måste vara realistiska och uppnåe med genomsnittlig medarbetare. De bästa målen kräver anställda att sträcka lite för att uppnå dem, men de är inte extrem. Det vill säga, målen varken utom räckhåll eller lägre standard prestanda. Mål som satts för högt eller för lågt blir meningslös, och anställda kommer naturligt att ignorera dem.
  • Relevanta: Mål måste vara ett viktigt verktyg i grand systemet att nå företagets vision och mission. Du kanske har hört att 80 procent av arbetstagarnas produktivitet kommer från endast 20 procent av deras verksamhet. Du kan gissa var de övriga 80 procent av arbetsverksamhet hamnar! Detta förhållande kommer från italienska ekonomen Vilfredo Paretos 80/20 regeln. Denna regel, som säger att 80 procent av den rikedom av de flesta länder innehas av endast 20 av befolkningen, har tillämpats på många andra områden sedan dess upptäckt. Relevanta mål behandla 20 procent av arbetar aktiviteter som har en så stor inverkan på prestanda och ger din organisation närmare sin vision. (Källa: Blanchard, Schewe, Nelson, & Hiam, Exploring the World of Business.)
  • Tidsbundna: Mål måste ha utgångspunkter, slutpunkter och fastställd löptid. Engagemang för tidsfrister hjälper anställda att koncentrera sina ansträngningar på slutförandet av målet på eller före förfallodagen. Mål utan tidsfrister eller scheman för färdigställande tenderar att omkörd av dagen till dag kriser som alltid uppstår i en organisation.

SMART mål gör för smarta organisationer. Enligt vår erfarenhet många arbetsledare och chefer försummar att arbeta med sina anställda för att sätta upp mål tillsammans. Och i de som gör, målen är ofta oklart, tvetydigt, orealistiskt, utan samband med organisationens vision, omätbara och demotiverande. Genom att utveckla smarta mål med dina anställda, kan du undvika dessa fällor samtidigt säkerställa utvecklingen av din organisation och dess medarbetare.