Bakom galler: Utvärdera Anställda med behaviorally Förankrade skattningsskalor

March 2

Staplarna (beteendemässigt förankrade skattningsskalor) metod för att utvärdera de anställda bär typiska jobb Samtal ett steg längre: Istället för att förlita sig på beteenden som kan bedömas i vilken position i ett företag, barer metod baser utvärderingar på specifika beteenden som krävs för varje enskild position i ett enskilt företag.

Den BARS metoden förklaras

Utveckling av barer utvärderingar kräver en djupgående förståelse för varje positions viktigaste uppgifter, tillsammans med en förståelse av hela skalan av beteenden som visas av personer vid genomförandet av sådana arbetsuppgifter. Du betygsätta dessa beteenden för varje anställd; då du förankra varje beteende till punkter på en skattningsskala, som indikerar om beteendet är exceptionella, utmärkt, fullt kompetent, eller otillfredsställande. Resultatet är en bedömningsskala för varje uppgift.

Till exempel i en hypotetisk position samordnare mänskliga resurser, är en av jobbet innehavarens ansvar att slutföra statusändringsmeddelanden, som uppdaterar personalsystemet om förändringar i anställdas löner, position, titel, handledare och personuppgifter. Staplarna metoden för denna specifika uppgift i denna specifika jobb kan ha följande lydelse:

5 - Exceptionella prestanda: Noggrant slutför och skickar alla statusförändringar meddelanden inom en timme förfrågan.

4 - Utmärkt prestanda: Verifierar all statusförändring meddelande med att begära chef innan du skickar.

3 - Fullt kompetent prestanda: Avslutar statusändringsmeddelande former i slutet av arbetsdagen.

2 - Marginell prestanda: Hävdar när de ombads att fylla i en statusförändring meddelande.

1 - otillfredsställande resultat: Säger statusförändring meddelande former har lämnats in när de inte har.

Fördelar och nackdelar av staplarna metoden

Staplarna tillvägagångssätt erbjuder flera viktiga fördelar:

  • Det är beteendemässigt baserade. Är Bars systemet helt fokuserad på medarbetarnas prestationer. Helst tar bort allt osäkerhet beträffande innebörden av varje sifferbetyg.
  • Det är lätt att använda. De klara beteendeindikatorer göra processen enklare för chefen att utföra och den anställde att acceptera.
  • Det är rättvist. Med sin tunga betoning på beteende, kommer utvärderingsprocessen över så rättvist.
  • Det är helt individualiserad. Ur enhetlighet inom ett företag, är BARS utformas och tillämpas individuellt och unikt för varje position.
  • Det är handlingsinriktat. Med en förståelse för de specifika prestanda förväntningar och normer om kompetens, kan de anställda mycket lättare vidta åtgärder för att förbättra sina resultat, och de är mer benägna att göra det som följd.

Liksom varje metod, är stänger inte perfekt. Här är några av nackdelarna till barerna tillvägagångssätt:

  • Processen att skapa och genomföra BARS är tidskrävande, svårt och dyrt. Varje BARS blankett måste skapas från grunden för varje position i företaget.
  • Ibland de listade beteenden fortfarande inte omfattar vissa åtgärder som krävs för den anställde, så cheferna kan ha svårt som att underteckna ett betyg.
  • Det är hög underhåll. Jobb förändras över tiden, vilket innebär att BARS kräver en hög grad av övervakning och underhåll.
  • Det är krävande av chefer. För att framgångsrikt genomföra BARS utvärderingar, chefer behöver detaljerad information om de åtgärder som deras anställda. Samla sådana uppgifter kan vara ganska tidskrävande, och många chefer slutar låta denna bild.