Hur man kan utveckla en successionsplan

October 6

Oavsett om du utvecklar en successionsplan för ett litet familjeföretag, en stor ideell organisation, en läroanstalt, ett stort bolag, eller en statlig organisation, kokar processen ner till sex steg:

  1. Bestäm vilken typ av plan.

    Vilka farhågor är stimulerande dig att utveckla ditt successionsplan? Är du orolig för oväntade avgångar på grund av sjukdom eller flera konkurrerande anbud på annat håll? Är du medveten om de planerade avgångar på flera nyckelpersoner som är planerade att gå i pension under de närmaste två åren? Eller planerar du nya strategiska inriktningar för din organisation som kommer att kräva nya typer av kompetenser för människor i nyckelpositioner? Förtydliga dina skäl för att utveckla en successionsplan hjälper dig att bygga en plan som verkligen uppfyller din organisations behov.
  2. Sätt en successionsplanering team tillsammans.

    Hitta rätt balans mellan människor i din organisation att delta i successions-planeringsprocessen. Välj människor som är processorienterad, effektiva kommunikatörer, kunniga om lediga kompetens och kompetensutveckling, och anslutna i hela organisationen på ett sätt som hjälper samla stöd för din plan.
  3. Identifiera de viktigaste faktorerna som påverkar din plan.

    Du måste förutse faktorer som kan påverka framgången för din successionsplan. Till exempel kan man se förändrade trender som förekommer i marknaden som kommer att kräva nya kompetenser i nyckelpositioner. Du kan se dramatiska förändringar i din arbetsplats, vilket leder till en mer diversifierad generationsskifte och kulturell arbetskraft som kräver nya sätt att utveckla den interna talanger.
  4. Länka din successionsplan till organisationens övergripande strategiska planen.

    Din övergripande strategiska planen berättar alla - kunder och anställda - vad din organisation handlar om, där det kommer och hur det kommer att komma dit. Om din successionsplan är ur synk med din övergripande strategisk plan, är din successionsplan dömt att misslyckas från början. Du måste partnern de två planerna varje steg på vägen. Din strategiska plan, tillsammans med de inflytelserika faktorer som du identifierade i steg 3, gör det möjligt för dig att identifiera de nyckelpositioner som din plan måste täcka.
  5. Identifiera källor för efterföljande kandidater.

    Efter att ha identifierat nyckelpositioner som ska ingå i din plan, utveckla potentiella kandidatpooler. För att göra det måste du precisera de kompetenser (talanger, färdigheter och kunskaper) som krävs för varje nyckelposition.

    Sedan, efter att du har identifierat den kompetens som krävs, är du redo att avgöra var du kan hitta dessa individer. De kommer att komma från två källor: Den första källan är intern, nämligen i din egen bakgård. Många människor i din organisation förmodligen redan har de nödvändiga kompetenser eller, med viss utveckling, kan skaffa dem. Den andra källan är extern, såsom arbetsförmedling, Internet anslagstavlor, branschorganisation webbplatser, högskolor och universitet, jobbmässor, och så vidare.

  6. Shape handlingsplaner.

    En successionsplan i sig är meningslöst. Det måste omsättas i konkreta handlingsplaner, med mätbara mål, specificerade tidslinjer, och människor har ansvar för att vidta olika åtgärder eller tillämpa nödvändiga processer. Plus, behöver genomföra din plan för att fortlöpande övervakas av din successions-planeringsgrupp, utvärderas löpande, och justerat för oväntade händelser i syfte att säkerställa dess framgång.